《程序开发心理学》第二篇

建立一种无私的分享的氛围能够使效率达到最高。

领导最好不要插手成员之间的自然的地位变化。

绩效评价

进展报告很多时候并不能得到正确的结果，经过层层润色之后，得到的只不过是相对中庸，看不出太大问题的结果（或许需要一个充分了解项目的人来说明实话？）。上上下下所有人为之兴师动众的进度报告，不过是一个徒劳无益的游戏。 报告在逐层过滤的过程中，一些极端数据会被处理，使其看上去更加平缓。 主管们需要学会的，应该是如何促进人们修正自己的工作方式或者生产速度，而不应该让他们把自己的工作掩盖起来。但是实际情况中，报告的撰写人通常就是对报告中的工作负责的人。 每个人都可能臣服于周围人的压力；但是哪怕只有一名同盟者，他的压力就会小很多。 解决上述问题的方法是设定一个专业的魔鬼异议者；为了避免单个异议者压力过大以至于失去了本身的功能，可以考虑由个人轮流担任该职位。

当我们实践敏捷的开发方式时，发现有一位能够坚持客观态度同时擅长沟通的人会起到不可忽视的作用。他们可以起到调和剂的作用，增加整个团队的人性。而这样的人，并不见得是项目的管理者。

项目结构

在小组中，有的小组服务性更强，他们可能会被歧视，从而避免与其他小组成员打交道。一般可以多组织集体活动来加强成员之间的沟通。

好的建议。多进行跨组的分享也是一个有用的方式，一个小组最好对其他小组的工作有初步的了解。

大型项目中共同的社会性问题

一旦监督管理人员不能吃透自己负责的工作，那么他们在奖励程序猿时所依据的标准，就不再是工作的效果本身，而是其工作的外在表现。 最后，如果某个程序员不可或缺的，那么还是越快请他走人越好。

一个程序员的外在表现，要么是他本身的不可或缺性，要么是他对外表现的机会比较多。程序员的综合素质应该成为重要的考核指标，而不仅仅是技术实力。